![图片[1]-終結平庸-3qyyds.com](https://s3proxy.cdn-zlib.se/covers299/collections/userbooks/076a041e68bc860b33088e11a8eb965222b916adc22d2c254e85100d3e998bce.jpg)
在過去社會裡,多數人在詢問他人判斷事物或績效的標準就是及格不及格,判断條件從單一執行效率層面到多維度層面至全方位三百六十度績效評估法則的演進,如果在平均值以上似乎較能被接受,平均值以下就必须進入觀察,這在企業、學校教育、個人感情,甚至家庭教育都有可能發生,似乎永遠有辦法標準化評估並分類。從獵人頭顧問的角度來看,若要替企業解決適才適所的議题,部門中就不能都是A咖,必须有不同等級或專業的人組合起来才可能和諧。而這本書定義了不同的評估標準,讓我對於企業用人與求職者之間的矛盾關係有了新的想法。在企業端,公司高層總把人頭數字化,玩組織遊戲與分析遊戲。這個部門需要多少人,這個單位創造出多少價值或是替公司節省多少成本為考量,越標準化的流程越能保證品質。如果此產品不賺錢就裁員或將此單位流放邊疆等著被收購拿一筆,如果組織因為員工滿意度不高有流動率,就只是補人數或乾脆遇缺不補,說到底就是數字遊戲。在過去工業化社會裡也許可行,績效決定薪資或獎金漲幅,所以工作者也樂得藉由工作表現争取更高的薪水,導致長久下來組織為了利益而不惜產生衝突或鬥争。
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